Posteado por: rosacobos | febrero 21, 2010

No quiero que mi jefe me haga “coaching”

Imagen de webmomz.com

Muchas veces una noticia aparecida en prensa nos da motivo para escribir en el blog. En mi caso, he leído que los jefes no saben muy bien cómo motivar a sus empleados. Me da la impresión que el artículo se refiere más bien a las funciones de dirección en la empresa privada porque, para bien o para mal, funciona de otra manera. No podemos compararla con la Administración pública. Ésta no persigue un beneficio económico sino que sus objetivos están planteados sobre la base de la prestación de una serie de servicios públicos que beneficien a una colectividad.

Por esto, resulta raro encontrar en la Administración jefes, altruistas por supuesto, preocupados sinceramente por el bienestar laboral de los empleados; entre otras cosas porque se presupone que para eso está el amplio abanico de leyes de función publica que regula todo aquello que orbita alrededor del empleado público en su relación laboral con la Administración.

Una persona que ostente una jefatura en la Administración publica no tiene, en principio, por qué preocuparse demasiado en qué técnicas de coaching va a emplear para elevar la moral de sus “subordinados”. Entiendo que un buen jefe sólo debe velar por el cumplimiento de la normas en materia de personal. Si un empleado no se siente discriminado, no se siente agraviado, no tiene por qué desmotivarse. Ahora bien, cabría preguntarse qué grado de responsabilidad tiene un jefe con respecto a lo anterior. Porque si el responsable de un área administrativa agacha o gira la cabeza ante determinadas prácticas discrecionales que quedan en manos del político de turno, entonces la cosa cambia.

La mayoría de los jefes son elegidos, en base a las relaciones de puestos de una Administración, por el sistema de libre designación, aún a pesar de los límites que reconoce para esta forma de proveer puestos la sentencia 2146/2009, de 30 de marzo, del Tribunal Supremo. El poder político se reserva este sistema para tener cierto grado de influencia sobre el funcionario y esperar también cierto grado de sometimiento de éste con respecto a aquél (en algunos casos la libre designación es necesaria para garantizar una gestión administrativa acorde con los objetivos políticos).

En la Administración pública un buen jefe es aquel que no se somete a los caprichos y vaivenes políticos (de ahí el peligro de la libre designación). No nos imaginamos los empleados públicos a un jefe, tipo animadora, con un pompón en cada mano y una arenga diferente para cada día de la semana. Por fortuna o por desgracia el desempeño de la función pública está reglamentado y establecido en base a criterios de igualdad y poco margen queda para la imaginación. Por eso creo que para motivar al personal de una Administración pública el jefe únicamente debe procurar que la aplicación de las normas que afectan a los empleados públicos se haga con el mismo rasero para todos y atajar toda posible mala intención procedente de instancias superiores.

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Responses

  1. Estimada Sra. Cobos:
    He leído con atención el contenido del último post de su blog. En primer lugar entendiendo y comprendo la situación desde la que habla cualquier funcionario público. En mi trayectoria profesional he tenido ocasión de conocer de primera mano las relaciones laborales que se establecen en el seno de la función pública.
    Difiero de su valoración respecto al contenido que ha de tener las relaciones laborales en el seno de cualquier administración. La motivación, el trabajo en equipo, la visión de trabajo compartido, la comunicación, las emociones (frustración, incomprensión…etc) que se dan en cualquier equipo no se regulan por la normativa, por extensa y completa que sea esta.
    Entendiendo que la Administración Pública es un ámbito en donde tanto jefes, como colaboradores tienen un amplio terreno de mejora en sus competencias de gestión, organización y desempeño profesional. Como en cualquier otra. Además, son estructuras productivas que se enfrentan a realidades y situaciones de entornos muy cambiantes y de especiales exigencias.
    Otra cuestión que traslada en su texto, es que el Coaching podemos identificarlo con una mera técnica de dar palmaditas en la espalda. El Coaching va mucho más allá. Significa definir objetivos de mejora individual y de equipo. Significa entender el sistema desde el que se encuentra trabajando una persona y equipo, Analizar dificultades y establecer metas. Buscar un compromiso real y efectivo de cambio y mejor. Y evaluarlo.
    Espero que esta intervención permita mostrar posibilidades de acción a todo funcionario, y trasladarle que muchas veces el cambio se encuentra en la propia persona.
    Me pongo a su entera disposición para ampliar información en caso que lo requiera.
    Reciba un saludo muy cordial.-
    Juan E. Monsalve
    Coach y Director de DIALOCUM COACHING

  2. Gracias por tu comentario, Juan. Después de mi larga trayectoria profesional, he tenido buenos y malos momentos en la Administración, a la que le tengo un profundo respeto y a la que quiero (aunque reconozca sus fallos) porque es la que me da de comer. Pero lo que quiero transmitir es que en el ámbito público, en algunas Administraciones, hay que vigilar, en primer lugar, que el cumplimiento de las leyes de función pública se cumplan estrictamente. Después de esto, todos estaremos preparados para colaborar, trabajar en equipo e intentar mejorar día a día.

    La inobservancia de la legislación en materia de personal no permite alcanzar ciertos objetivos de mejora individual y de grupo.

  3. Además de la extensa normativa a la que se refiere rosa, se añade la dificultad de que en la Administración es muy difícil premiar al buen trabajador y castigar al ineficiente.

    • Esa dificultad, Crandell, creo que no es tal. Volvemos a la inobservancia de las normas como escollo fundamental para poder aplicarlas. El pez que se muerde la cola. No es difícil, según la norma, incentivar al buen trabajador (Productividad, promoción horizontal, formación adicional, etc.) y castigar, no al ineficiente, sino al soberbio. El ineficiente puede serlo por un sinfín de motivos que un buen jefe debe descubrir y remediar. Una vez diagnosticado el problema, la solución debería poder aplicarse si el trabajador “se deja”. Entramos en una esfera difusa en la que la realidad político-laboral-sindical dejaría poco margen de maniobra, pero con la reglamentación en la mano, si el trabajador no se deja reciclar el siguiente paso debería ser el expediente disciplinario. Cuando eso se vea con normalidad, muchos problemas de la Administración Pública terminarían. ¡Ah! Y la gestión de los RR.HH. en las AA.PP. debería reinventarse. Esperemos que la legislación que debe venir desarrollando el EBEP esté a la altura.

  4. Gracias por vuestros comentarios. Tal vez esa dificultad para premiar a los buenos y castigar a los ineficientes venga condicionada por la rigidez de las normas en materia de personal. Sin embargo, si pasáramos de la rigidez a la flexibilidad total mucho me temo que se cometerían auténticas barbaridades.

    Tal y como está ahora mismo planteada la gestión de los recursos humanos creo que la normativa actual que los regula es acertada (que se cumpla o no ya es harina de otro costal).

  5. Actualmente, la única vía que tiene un funcionario para desarrollarse profesionalmente es promocionar ascendiendo en la escala jerárquica. Eso supone que tarde o temprano alcanzará su nivel de incompetencia, según el “Principio de Peter”.

    Para motivar a los funcionarios por tanto habrían de cambiar las actuales estructuras que son muy rígidas y jerárquicas, hasta donde dejan de serlo, y ahí entramos en la nube de las libres designaciones que necesariamente generan con frecuencia servilismos.

    Yo creo que el EBEP ha sentado las bases para que esto cambie, pero claro, tiene que haber voluntad de cambio. Y eso en las grandes organizaciones es muy difícil.

    Otro problema que veo para la desmotivación de los trabajadores públicos es la anonimización y despersonalización del trabajo. El trabajador quiere sobre todo (por lo menos a mi me pasa) que se le reconozca su labor y que se sienta útil. Para ello hay que mostrarle el efecto práctico de su esfuerzo.

    Como antes, cuanto más pequeña es una organización más fácil es hacerlo, pero cuanto más grande, más dificil es que cada uno se sienta identificado con la misión, encuentre sentido a lo que hace.

  6. me gustan mucho los comentarios y comparto muchos de ellos, pero estoy esperanzada en una mejor administracion publica para mi pais: ARgentina, y estoy buscando armar un proyecto sobre las falencias, (que parecerian universales) por las cuales no se les da importancia al verdadero objetivo de nuestro trabajo: el usuario.
    comparto que se debe trabajar en equipo y buscando el recurso humano, en cada uno de los integrantes de la admnistracion publica , que de seguro es una tarea fina, pero se puede encontrar
    saludos de admiracion y aceptaria sugerencias para mi proyecto


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