Posteado por: rosacobos | octubre 15, 2007

El dedo que nos nombra

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La noticia publicada por un periódico local sobre un posible acercamiento entre las cuatro secciones sindicales con representación en la Junta de Personal en una Administración Local me ha llamado enormemente la atención.

El primero de los párrafos se refiere a una reunión que celebraron en solitario “para acercar posturas” con objeto de establecer las posibles líneas de actuación para la elaboración de un nuevo Pacto/Convenio.

Precisamente, el hecho de que cuatro sindicatos consigan unificar objetivos y, lo que es más importante, consigan llegar a un acuerdo sobre los instrumentos que van a utilizar para conseguirlos, resulta, además de sorprendente, beneficioso para todos los empleados públicos objeto de dichas negociaciones.

Esa unión es la que, en realidad, debiera consittuir el fundamento básico de todas las secciones sindicales de un colectivo determinado con el objetivo último de mejorar las condiciones laborales. Esa convergencia de ideales es la que debiera caracterizar a todos los sindicatos, dejando a un lado simpatías políticas o personales, recuperándose así el verdadero y primigenio significado de lo que es y debe hacer un sindicato.

 

Pero el motivo de este post no es criticar o alabar ciertas decisiones de los representantes sindicales, sino que lo que verdaderamente se presta a realizar una reflexión es lo siguiente: los cuatro sindicatos están de acuerdo en realizar una “búsqueda de la estabilidad laboral para el 95% del personal de oficina que se encuentra ocupando puestos con carácter provisional”. Esta información, leída sin entrar en cuestiones más específicas, es alarmante: un 95% de los empleados de oficina no ostentan su puesto con carácter definitivo. Cabe preguntarse el por qué de esta situación anormal en la que se encuentra casi la totalidad de los empleados si tenemos en cuenta que la Administración debe realizar anualmente un concurso de traslados que garantice la estabilidad en el puesto; por tanto debemos preguntarnos ¿qué sistema de provisión de puestos utiliza esa Entidad Local que permite que el 95% de sus empleados de oficina no gocen de la estabilidad a que tienen derecho según la Ley?.

 

Por fortuna, la estabilidad laboral de los empleados públicos es un derecho inherente a su propia condición de empleado, reconocido por las leyes y los reglamentos que regulan el acceso y desempeño de la función pública. Según recoge la propia exposición de motivos de la recién estrenada Ley 7/2007 del Estabuto Básico del Empleado Público, la regulación y la reforma en materia de función pública es una materia primordial para conseguir mejorar la calidad en los servicios públicos que la Administración ofrece al ciudadano. Si el empleado público no encuentra en su trabajo las motivaciones adecuadas para el buen desarrollo de sus funciones, el ciudadano difícilmente recibirá la atención que se merece. Y, precisamente, la estabilidad laboral, como uno de los derechos primordiales de los empleados, debe convertirse en una de las principales herramientas que tiene que utilizar la Administración para conseguir la satisfacción de los que trabajan dentro de la organización. Una vez conseguida esa estabilidad utilizando, lógicamente, los cauces reglamentarios establecidos por las leyes, puede comenzar la planificación de un sistema adecuado de motivación, retribución, evaluación, compensación, etc., que dirija a los empleados públicos a alcanzar la tan ansiada mentalidad de pertenencia a la organización y de trabajo en grupo.

 

No es tan fácil conseguir un clima de satisfacción total dentro de una organización y en la Administración Pública resulta ser, si cabe, una tarea aún más difícil. Las peculiaridades que presenta la Administración pública en el ámbito de los recursos humanos (los efectivos de personal son grandes, los representantes de los trabajadores juegan un papel importante, entre otros) requieren la realización de una planificación de recursos humanos en la que las fases estén claramente definidas y en la que no haya lugar a interpretaciones subjetivas o a modificaciones injustificadas surgidas a última hora; no es que la planificación deba estar sujeta a líneas de actuación inflexibles, teniendo en cuenta que, al igual que sucede en el entorno de la organización, los recursos humanos de la misma están igualmente expuesto e influenciados por las transformación exteriores, sino que las injerencias sobre el propio plan deben ser mínimas, objetivas y justificadas.

En definitiva, la oferta de empleo público, la plantilla de personal, el catálogo de puestos y la Relación de Puestos de Trabajo deben ser herramientas de organización de recursos humanos ajenas e independientes de la voluntad política de turno.

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Responses

  1. Todo el que haya trabajado en el Ayuntamiento de Almería durante los últimos 10 años sabe que no hay una planificación de personal. Además, me hace mucha gracia eso de “motivaciones subjetivas”. ¡Qué morro!.
    A ver si “Don Pabl”o hace ya una renovación y un concurso de traslados conforme a la ley. Llevamos mucho tiempo en la ilegalidad. Estaría bien: “El dedo que nos legaliza”

  2. […] que encontramos en algunas Administraciones públicas porque existen algunas otras (nombramientos a dedo, inclumplimiento de la obligacion de resolver,  comisiones de servicio presuntamente irregulares) […]

  3. […] se pide una titulación tan específica que solo puede concurrir el que previamente ha sido “señalado” con el […]

  4. […] puestos como mejor le convenga, utilizando como excusa el logro de la eficacia administrativa?. En otro post de este blog ya se habló acerca de una Administración que en la que el 95 % de los puestos vacantes están […]


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